Jos van Snippenberg / blogs

Talentontwikkeling....het roer moet om



Jos van Snippenberg

Hoe zou het zijn als je dat werk kunt doen waarin je plezier hebt, je geweldige resultaten in bereikt en wat ertoe doet? Om je daarbij te helpen is het Dantefactor Kompas ontwikkeld. Lekker eenvoudig zicht houden waardoor je uit koers raakt en handvatten om weer op koers te komen.

Talentontwikkeling....het roer moet om Talentontwikkeling...het roer moet om

Ook het bedrijfsleven kleurt haar websites veelvuldig met mooie beloften wat zij zoal doen aan talentontwikkeling van hun huidige en toekomstige medewerkers. Wanneer je dieper inzoomt in menig organisatie dan ligt er nog wel een discripantie tussen wat er op een website beschreven wordt en wat er in de praktijk wordt gebracht. Window dressing noemen wij dit dus. 

Al enige tijd mag ik Richard van der Lee (Visieoptalent) tot mijn netwerk rekenen. Een inspirerend persoon met een eigen visie op talentontwikkeling. Samen met Richard van der Lee zijn er een paar jaar geleden de contouren vorm gegeven van shareyourtalents.com. Daarnaast deel ik met Richard dezelfde passie: Aanjagen, inspireren en faciliteren van talentontwikkeling. 

Richard nodigde mij uit deel te nemen aan een 140 tekens interview. Een interview omtrent het thema talentontwikkeling waarbij de antwoorden gegeven worden in niet meer dan 140 tekens. Dat is het aantal waarin de deelnemers vragen beantwoorden over hun eigen expertise en talentmanagement.

Het zal niet verwonderlijk zijn om te lezen dat de uiteindelijke 140 tekens versie tot stand gekomen is na een forse screening. Hoewel “less is more” in het algemeen op gaat, is het hele interview in blog vorm gepubliceerd. Het blijft nodig dat wij professionals blijven inspireren op zoek te gaan hoe het belangrijkste kapitaal "de mens" te ontwikkelen.

Interview door Richard Van der Lee met Jos van Snippenberg

Wat is in jouw eigen woorden de betekenis van talentmanagement?

Voor mij is dat het proces van het ontdekken, ontwikkelen, het continu monitoren en richting geven aan bijzondere kwaliteiten van individuen. Dit proces wordt vormgegeven in dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Maar ook tussen docent en student of zelfs tussen ouder en kind. 

De leidinggevende, docent of ouder hebben in beginsel een waarnemende rol talenten te ontdekken en te herkennen. Vervolgens is het de taak om hieraan richting te geven en te faciliteren dit talent te ontplooien totdat uiteindelijk het individu hieraan zelf sturing blijft geven en door zelfreflectie zich blijft spiegelen en ontwikkelen.

In hoeverre zijn organisaties actief bezig met het naar boven halen van de talenten van werknemers (Niet alleen praten maar ook doen)?

Eigenlijk zou de onderneming van morgen niet meer hoeven ‘uit te kristalliseren’ wat nu het talent is van het individu. Als het goed is zal het proces al lang op gang zijn gebracht in het basis- en voortgezet onderwijs en is hieraan door de jaren heen continu richting aan gegeven.

Talent moet zich door de jaren heen steeds verder kunnen manifesteren, dit betekent dus op jonge leeftijd. Het nut bij deze manier van talentontwikkeling is dat vervolgstappen na het onderwijs gerichter kunnen worden genomen. 
Je krijgt studenten die gemotiveerder en betrokken zijn en dit zal uiteindelijk de uitstroom als, gevolg van de mis-match, drastisch verminderen.

Het grootste gewin is dat de nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt direct kunnen ‘vlammen’. Zij kunnen zich volledig geven omdat zij bewust zijn van het eigen kunnen en concreet invulling hebben gegeven aan hun passie.

Volgens mij heeft het vroeg beginnen met het richting geven en ontwikkelen van talent ook tot gevolg dat studenten geleidelijk aan tot de arbeidsmarkt kunnen toetreden. Nieuwe toetreders zullen sneller “up and running” zijn in de nieuwe job.

Een belangrijke transformatie zal er plaatsvinden bij het bedrijfsleven. Dit zal het beschikbare potentieel compleet anders moeten gaan benaderen. Een benadering meer vanuit; ‘wat mogen wij doen om jouw talent verder vorm te geven’. Het bedrijfsleven krijgt een meer “dienend karakter”, in plaats van de huidige trek en duw benadering in recruitment. 
Vanuit dit dienende karakter kun je als bedrijf automatisch meer focus gaan leggen op verdere ontplooiing of talentontwikkeling. Je zult moeten streven naar het volledig afstemmen van de persoonlijke en organisatie ambities teneinde duurzame groei van resultaat te bewerkstelligen.

Maar je zocht waarschijnlijk gewoon naar een “ja” of “nee” antwoord? Ik kan hier geen volmondig “ja” of “nee” op antwoorden. Het is sterk afhankelijk van welke definitie je nu voor talentontwikkeling hanteert. Er zijn bedrijven die talentontwikkeling verknopen-, of gelijk scharen met competentie ontwikkeling. Binnen een gegeven functie “verplichte” ruimte geven om benodigde competenties te ontwikkelen. 

Er zijn wel steeds meer bedrijven die aan het kantelen zijn. Zij stellen zich meer open en kijken verder dan het “good to good” op een gelijk niveau brengen van het beheersen van competenties. Zwengelen en blijven trekken aan datgene er achterblijft t.o.v. normen of standaarden gaat steeds meer plaatsmaken voor focus op kracht.
Nog steeds een geweldig voorbeeld, van het aanzet geven voor talent ontdekking en ontwikkeling ligt bij Google. Lary Page en Sergey Brin hebben de rollen in het bedrijf zo vormgegeven dat iedereen kan werken aan interessante projecten. Het werken hoeft dus nooit saai te zijn, sterker nog het lanceerde het zogeheten ’20 percent work’. Een dag per week op eigen initiatief innoveren, samenwerken en ontwikkelen om gezamenlijk waarde te creëren.

Een goed Nederlands voorbeeld is ook te vinden bij de onderneming Seats2meet. Hier wordt er niet gewerkt met krap omschreven functiebeschrijvingen. Hier krijgt talent ook echt haar kans om in lijn van de corebusiness van de onderneming te ontwikkelen. Ronald van den Hoff en Mariëlle Sijgers zijn voor mij hier dan ook voorlopers in.

Wat zijn volgens jou de do’s en de don’ts op het gebied van talentmanagement?

De do’s: 
Het komt vaak voor dat wij zien wat wij willen zien. Dit kan de vader zijn die in zijn zoon de nieuwe Messi ziet, of een docent de nieuwe Einstein. Het is belangrijk om objectief waar te nemen. Op basis van deze waarneming peilen hoe het individu zelf de activiteit / het werk ervaart en de oprechte dialoog aangaan.
Vervolgens zal je de ruimte en het ontwikkelingsproces moeten faciliteren zodanig dat het individu het zich eigen kan maken. Enthousiasmeer en moedig het plezier dat een individu in dit proces heeft aan.

De don’ts: 
Probeer niet iemand in een keurslijf van een ander te stoppen en zet je eigen ego in de kast.

Wat is volgens jou de impact van het huidig economisch klimaat op het benutten van de talenten van werknemers binnen organisaties?

Dat het economisch klimaat impact heeft op het beschikbaar stellen van middelen en de ruimte om talent te ontwikkelen is al jaren het geval. Het economisch klimaat nu is wat heftiger en treft daarbij ook enkele bedrijfstakken diep in het hart. 
Binnen veel bedrijven wordt er dan ook direct gesneden in budgetten die ‘a priori’ beschikbaar stonden voor het ontwikkelen van talent.

Daarentegen zijn er ook bedrijven die niet zozeer onder het crisisspook gebukt gaan maar onder die van de aandeelhouders. Hier wordt niet als gevolg van economische teruggang maar vanuit het bewaken van een bepaalde aandeelhouderswaarde ontwikkelingsbudget gekort.

Organisaties hebben het economisch lastig en ‘cash is King’. Veel organisaties hebben het idee dat binden en boeien van werknemers te weinig profits oplevert. Wat is volgens jou de ROI van talentmanagement?

Investeren in je medewerkers levert altijd geld op, mits je de juiste weg bewandelt. Wanneer je de juiste persoon op de juiste plaats hebt zitten betekent dit dat hij 14-20% meer opbrengt dan de geldelijke vergoeding die de persoon krijgt. 

Daarbij wil ik nog opmerken dat iemand met de juiste match tussen zijn passie en het werk veel minder waarde hecht aan de extrinsieke beloningen voor dit werk. Daarbij wordt het steeds belangrijker je als bedrijf te verdiepen in dit binden en boeien. Het nalaten ervan heeft tot resultaat dat je meer wordt geconfronteerd met opzeggingen die je niet had verwacht.

Op jouw site komt de term ‘passie’ duidelijk naar voren. In hoeverre is dit een issue binnen organisaties wanneer gesproken wordt over talent?

Passie is een van de kernpeilers om het aanwezige talent en potentieel van individu en teams echt te laten renderen. Samen met geloof in eigen kunnen en groeimotivatie zijn dit elementen die de fundamenten leggen om effectief richting te kunnen geven aan het ontwikkelen van individueel potentieel en talent. Ik noem het de vonk die nodig is om het vuur te maken.

Ik heb in diverse bedrijven, onder het mom talentontwikkeling, mensen gesproken waar de vlam echt uit was. Geen enkele binding en vertrouwen meer in leidinggevenden en het bedrijf. 
Toch bleef het management vasthouden aan de filosofie dat gedragsverandering door diverse competentie- en motivatie gerichte ontwikkelingsprogramma’s zouden leiden tot een beter resultaat.

In hoeverre heeft het gebruik van social media impact op talentmanagement?

Het hangt ervan af vanuit welke gebruiker je hiernaar kijkt. Consumenten zullen meer mogelijkheden hebben om sneller en meer talenten te ontdekken. Dat kan liggen in het gebruik van de social media of door de toegankelijkheid dit biedt. 

Voor het bedrijfsleven zal er in relatie tot talentmanagement niet zoveel veranderen. Het biedt wel mogelijkheden om waar te nemen welke individuen binnen de onderneming actief zijn met social media. Het kan een aanleiding zijn om “verborgen talent” of interesse te screenen.

Welke rol heeft HRM volgens jou op het gebied van talentmanagement?

Hier tref je een interessant punt. Binnen veel bedrijven worden de traditionele resource activiteiten ge-outsourced. Dus niet meer bezighouden met loonstrookjes, wagenparkbeheer en collectieve verzekeringen. Het vernieuwde HRM, liever gezegd Human Capital Department houdt zich bezig met het scheppen van een klimaat waar iedereen zich permanent kan ontwikkelen teneinde "meer" waarde te creeren. Deze vernieuwde afdeling begrijpt waar de business voor staat en faciliteerd bij het kunnen realiseren van de organisatie ambities. 
Een kerntaak is het bouwen aan een lerende organisatie. In dit proces is deze afdeling leidend en zal het moeten zorgen dat de faciliteiten geboden worden om jonge professionals te ondersteunen bij het ontwikkelen van hun talent teneinde een duurzaam rendement te behalen uit werk.

En wat is de rol van de businessmanagers op dit gebied?

Allereerst zal de CEO de visie van het bedrijf helder moeten kunnen formuleren en uitdragen. Iedereen binnen de organisatie zal zich betrokken moeten voelen bij datgene het bedrijf voorstaat en naar streeft. Vervolgens zullen alle geledingen ervoor moeten zorgen dat individuele identiteiten, waarden en ambities worden afgestemd op die van het bedrijf. De maatschappelijke relevantie van de organisatie zal in het DNA van iedere "meemaker" moeten komen. 

Dit is het tijdperk van oprechte verbinding, de dialoog aan gaan en faciliteren bij de ontwikkeling van passies, geloof in het eigen kunnen en de intrinsieke drijfveren. Leidinggevenden zullen actief richting moeten geven aan het opheffen van remmende factoren op de ontwikkeling van potentieel en talent.

Nemen de werknemers zelf voldoende verantwoordelijkheid om hun individuele talenten te benutten?

Wanneer je ieder mens diep in zijn ogen kijkt en vraagt waarmee hij of zij zijn geld wil verdienen zal hij antwoorden met datgene wat vreugde brengt, mij energie en voldoening geeft. Wij hebben echter nog steeds te maken dat remmende factoren zoals status, gemak, onzekerheid en vechtlust ervoor kunnen zorgen dat iemand genoegen neemt met dat wat is. Dit is prima, ik zie alleen wel een verschuiving plaatsvinden en toch meer mensen radicaal het roer omgooien. 

Prachtig voorbeeld is het stijgende aantal startende “bewust” zelfstandig professionals. Het aantal zelfstandige professionals zal zich de komende jaren fors gaan uitbreiden en traditionele arbeidsverhoudingen doen afnemen. Deze “knowmads” doen actief aan talentontwikkeling, zij volgen hun passie, doen proactief nieuwe kennis op, doen aan co-creatie en leveren waarde aan zichzelf en aan de economie.

Welke belangrijk ontwikkelingen voorzie jij voor het komende jaar op het gebied van talentmanagement?

Bedrijven zullen nog meer moeten faciliteren met name op het gebied van het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap. Ik voorzie zelfreflectie als een belangrijke peiler binnen talentonwikkeling. Bedrijven zullen instrumenten beschikbaar stellen om individuen online te faciliteren hieraan te kunnen werken. Een mooi voorbeeld hiervan is de laatste introductie van de dantefactor profielscan binnen de 3.0 HR toolkit, en binnen de corporate university. (www.dantefactor.nl). Ook refereer ik nog naar het artikel “uit het keurslijf stappen is het devies”http://www.mindz.com/plazas/De_dantefactor_plaza_/blog/19352/Uit_het_keurslijf_stappen_is_het_devies

Waarom werk jij samen met Visieoptalent?

Richard van der Lee is hands on, man with a mission en een heldere kijk op talentontwikkeling. De verbinding met de filosofie van de Dantefactor is hiermee snel gelegd. Het initiatief shareyourtalents.com hebben wij samen een vorm proberen te geven dat steeds meer in deze tijdsgeest pas. Een leuk business concept waar idealisme en pragmatisme samen komen.

Wat zijn eigenlijk jouw individuele talenten?

Vroeger zou ik hebben gezegd: “dat moet je aan anderen vragen”. Mijn talent ligt in het zien van mogelijkheden, het kunnen verbinden van strategische doelen aan individuele ambities en daarbij de massa in beweging zetten en houden. "Inspire action to increase Human Capital Value"

‘Zonder individuele talentontwikkeling hebben organisaties geen toekomst!’ Ben jij het hier mee eens/oneens en waarom?

Zoals eerder al aangegeven zal het bedrijf van morgen meer in de dienende / faciliterende “mode” komen te staan. Daarbij is er nu aan twee kanten inmiddels beweging; binnen het onderwijs en ook binnen het bedrijfsleven. In de komende jaren zullen deze langzaam naar elkaar toe groeien. Vooralsnog zal het bedrijfsleven actief moeten werken aan het ontdekken en herkennen van talent.

Welke websites zijn, naast jouw eigen website, volgens jou interessant om te bezoeken voor het verkrijgen van een goed beeld op het gebied van talentmanagement?

Ik moet zeggen dat ik niet zoveel op zoek ben naar websites met dit thema. Ik volg met name de social media en connect met gelijk gestemde. Inspireren kun je je vervolgens altijd in de face to face gesprekken die uit dit contact volgen. Ik mocht vorige maand de 3rd space world conference bijwonen en werd hier geïnspireerd door John Moravec (www.educationfutures. com ). Zijn visie op het nieuwe leren heeft mij inspiratie en een extra boost gegeven voor mijn missie: “een wereld creëren waarin iedereen werkt volgens zijn dantefactor”.

Het interview is tot stand gekomen op initiatief van Richard van der Lee – Visie op talent.

Reactie achterlaten

Laat een reactie achter. De desbetreffende expert zal hier zsm een reactie op geven.